Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung

Pro­blem­lö­sun­gen, die von Orga­ni­sa­ti­ons­spe­zia­lis­ten aus­ge­heckt und vom Manage­ment ver­ord­net wer­den, erwei­sen sich allzu oft als Schlag ins Was­ser. Sie wer­den von Mit­ar­bei­tern ganz ein­fach unter­lau­fen.

DER GRUND

Es fehlt der Beleg­schaft am not­wen­di­gen Ver­ständ­nis für Sinn und Zweck der Aktion und – dem­entspre­chend – an der inne­ren Bereit­schaft, die Inno­va­tio­nen zu akzep­tie­ren, mit ihnen zu leben und ihnen zum Erfolg zu ver­hel­fen.

Im Unter­schied zu her­kömm­li­chen For­men der Orga­ni­sa­ti­ons­pla­nung, geht es bei der Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung darum, gemein­sam mit den betrof­fe­nen Mit­ar­bei­tern die Ursa­chen vor­han­de­ner Schwie­rig­kei­ten zu erfor­schen und neue, wirk­same For­men der Zusam­men­ar­beit zu ent­wi­ckeln.

Dann, und nur dann – so die Arbeits­hy­po­these der Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung – kann sich in der Beleg­schaft die Ein­sicht in die Not­wen­dig­keit und Bereit­schaft zum per­sön­li­chen Enga­ge­ment ent­wi­ckeln (Lau­ter­burg 1980). Um sie in einem Ver­än­de­rungs­pro­zess zu unter­stüt­zen, bedarf es der Initi­ie­rung und Ver­knüp­fung der wesent­li­chen Pro­zesse von Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung:

• Dia­gno­se­pro­zesse (Bewusst­seins­bil­dung)
• Soll-Ent­wurf­pro­zesse (Wil­lens­bil­dung)
• Psy­cho­so­ziale Ver­än­de­rungs­pro­zesse (Emo­tio­nale Ver­än­de­rung)
• Lern­pro­zesse (Wis­sen und Fähig­kei­ten)
• Infor­ma­ti­ons­pro­zesse (Infor­mie­ren über Neues)
• Manage­ment der Ver­än­de­rungs­pro­zesse (pla­nen, len­ken)
• Umset­zungs­pro­zesse (Tun!)

Hier­aus ent­steht ein offe­ner, sich stän­dig selbst kor­ri­gie­ren­der Pro­zess von Ver­such und Irr­tum. Ziel muss es sein, die Effek­ti­vi­tät Ihrer Orga­ni­sa­tion und die Huma­ni­tät Ihrer Arbeits­be­din­gun­gen zu stei­gern, bzw. zu ver­bes­sern.

GO beglei­tet Sie!